Náš zaměstnanec dal dvouměsíční výpověď a jeho pracovní poměr měl skončit koncem září. Šel na nemocenskou a nekomunikuje, lístek na peníze za srpen nedodal, na OSSZ mi bylo sděleno, že v průběhu srpna ukončil nemocenskou, odevzdal ji tam koncem srpna. Zřejmě pracuje v zahraničí. Dala jsem mu tedy po nemoci do konce srpna neomluvenou absenci, vyšel doplatek zdravotního pojištění. Mám mu poslat okamžité zrušení pracovního poměru pro neomluvenou absenci a zbývající dovolenou 12 dní zkrátit za absenci?
Právní předpisy
Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů
-
§ 38 odst. 1 ZP
-
§ 52 písm. g) ZP
-
§ 55 ZP
-
§ 109 odst. 1 a 2 ZP
-
§ 141 odst. 1 ZP
-
§ 223 odst. 2 ZP
-
§ 348 odst. 3 ZP
Odpověď
Na základě rozsudku Nejvyššího soudu ČR ze dne 27. 3. 2002, spis. zn. 21 Cdo 910/2001, platí, jestliže zaměstnanec v pracovní době neplní svoje pracovní povinnosti z pracovního poměru z důvodu nepřítomnosti na určeném pracovišti a jestliže nepřítomnost není způsobena jeho prokázanou pracovní neschopností, čerpáním dovolené v souladu se zákoníkem práce nebo jinou zákonnou překážkou, jedná se o neomluvené zameškání práce, tedy v kontextu Vašeho podání o neomluvenou absenci zaměstnance. S účinností od 1. 1. 2012 v souladu s ustanovením § 348 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále jen ZP), platí pro zaměstnavatele povinnost, dle které musí posouzení skutečnosti, zda se jedná o neomluvené zameškání práce, projednat s odborovou organizací., Od 1. 1. 2012 tedy postačí pouze projednání s odborovou organizací (do 31. 12. 2011 byla nutná dohoda s odborovou organizací). Po projednání s odborovou organizací může sám zaměstnavatel jednostranně zaměstnancovu nepřítomnosti v práci kvalifikovat jako neomluvenou. Povinnost posoudit nepřítomnost v práci jako neomluvené zameškání po projednání s odborovou organizací se vztahuje výhradně na zaměstnavatele, u něhož odborová organizace působí. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, rozhoduje o tom, zda se jedná o neomluvené zameškání výhradně zaměstnavatel.
Za neomluvenou absenci může zaměstnavatel zaměstnance sankcionovat zejména nevyplacením mzdy nebo platu, neboť odměna náleží zaměstnanci od zaměstnavatele jen za vykonanou práci, což vyplývá zejména z ustanovení § 38 odst. 1 ZP, § 109 odst. 1 a 2 ZP a § 141 odst. 1 ZP, dále pak krácením dovolené ve smyslu ustanovení § 223 odst. 2 ZP ve spojení s odst. 3, 5 a 6, jak ve Vašem podání naznačujete, případně i rozvázáním pracovního poměru, a to podle intenzity porušení právních předpisů vztahujících k zaměstnancem vykonávané práci (tj. dříve podle míry porušení tzv. pracovní kázně) s přihlédnutím zejména k osobě zaměstnance, pracovní pozici, kterou zastává, době a situaci, v níž došlo k neomluvené absenci, délce jejího trvání, důsledkům pro zaměstnavatele (např. výši zaměstnavateli způsobené škody), a to buď výpovědí, zejména ve smyslu ustanovení § 52 písm. g) ZP, nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnavatelem ve smyslu ustanovení § 55 ZP, na které se dotazujete.
K případu, kdy se zaměstnavatel rozhoduje, zda pro neomluvenou absenci rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí, anebo okamžitým zrušením, je třeba říci a vyjasnit, že při případném pracovněprávním sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením ze strany zaměstnavatele hodnotí soudy důvod, a to porušení pracovních povinností, vedoucí k ukončení pracovního poměru též z toho úhlu pohledu, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo natolik důvodné a nutné, že po zaměstnavateli nebylo možno spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále, byť jen dočasně, zaměstnával – zejména po výpovědní dobu, tedy že rozvázání pracovního poměru výpovědí namísto okamžitého zrušení by pro zaměstnavatele představovalo určitou těžkost.
K okamžitému zrušení pracovního poměru z důvodu porušení pracovních povinností zvlášť hrubým způsobem (dříve pracovní kázně) lze podle ustálené judikatury Nejvyššího soudu ČR přistoupit jen tehdy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázat pracovní poměr výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) ZP, neboť nelze po zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby (zejména rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 6. 2. 2001, spis. zn. 21 Cdo 379/2000, rozsudek Nejvyššího soudu ČR 21 Cdo 2542/2007, ze dne 21. 5. 2008.)
Druhý z rozsudků je pro posouzení Vaší věci vyloženě vhodný, když se v něm stanoví, že "Neomluvené zameškání práce v trvání 5 dnů zpravidla představuje – obecně vzato – samo o sobě porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem a odůvodňuje rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením. Jednání zaměstnance znamenající porušení pracovní kázně však nelze posuzovat bez přihlédnutí k dalším okolnostem, které mohou mít vliv na celkové zhodnocení případu. Při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnancem a důvodů, pro které lze výjimečně rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením, musí být kromě délky nepřítomnosti zaměstnance v práci také přihlédnuto zejména k důsledkům jeho nepřítomnosti v práci pro zaměstnavatele, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k míře jeho zavinění a ke způsobu a intenzitě porušení jeho konkrétních pracovních povinností." V této souvislosti pak z prvního z uvedených judikátů lze dovodit, že ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) ZP patří k právním normám s relativně neurčitou (abstraktní) hypotézou, kdy zákon nedefinuje pojem porušení povinnosti vyplývající…
